joao-marcelo-martins-hmSZSgCUIMk-unsplash

Wil de echte inclusieve leider opstaan?

De leider van de toekomst is inclusief. Eigenlijk de leider van nu, maar we gunnen organisaties even de tijd om dit tot zich te laten dringen. De ‘woke’ organisaties onder ons zullen deze leiderschapsstijl, die meer persoonlijkheidskenmerken omvat dan vaardigheden, omarmen. Zeker nu steeds duidelijker wordt dat de managementstijlen die we tot nu onderwezen hebben gekregen een beetje ‘outdated’ zijn. 

Managementtrainingen en boeken over leiderschap zijn bezien en geschreven vanuit een wit masculien referentiekader. Deze oude manier van denken ‘even in een nieuw jasje steken’ gaat niet werken. Er is gelukkig veel ontwikkeling geweest in de wereld van de managementtheorie. Alleen is zelfs binnen deze ontwikkeling de basis vrijwel intact gebleven: het denken vanuit de dominante groep. Het nieuw jasje dus.

Je merkt dat het nieuw jasje niet past als je aan de slag gaat of actief bezig bent met diversiteit en inclusie. Met alleen intenties in combinatie met deze traditionele leiderschapsstijlen heb je gemerkt dat jouw team en organisatie niet diverser en al helemaal niet inclusief wordt. Merk je dat je vastloopt in de intenties en ambities? Dat actie en resultaat uitblijft? Dan is de kans groot dat inclusief leiderschap de missing link is.Inclusieve leiders zijn echte verbinders, de personen die er in geloven dat de wereld en organisatie alleen goed kan functioneren als je niemand uitsluit en daarom stimuleren ze actief de identiteitsvorming en -versterking van ieder teamlid. Samen met @GoudenGasten hebben we de zeven (yes, een populair getal) eigenschappen van de inclusieve leiders geformuleerd.

1. Inclusieve leiders gaan het moeilijk gesprek aan

Een inclusieve leider durft D&I ambities en de uitvoering van het (of gebrek aan) D&I-beleid ter discussie te stellen en drijft verandering van binnenuit, samen met de professionals in teams. Deze leider is een verbinder en begrijpt dat de organisatie een systeem is. Voor deze leider is strategische borging en relevantie van D&I ambities nodig om fragmentatie in de aanpak te voorkomen. 

De inclusieve leider maakt altijd de verbinding met de corebusiness en met de why van de organisatie. Durft te pleiten voor systeemverandering. Zodat alle inspanningen geborgd worden in, en verbonden zijn met de core business: dat wat de organisatie bestaansrecht geeft. De inclusieve leider laat een eigen en soms afwijkend geluid horen en vanwege de verbindende kracht krijgt deze leider anderen mee.

2. Ze zijn de GPS van de organisatie

Inclusieve leiders zijn het navigatiesysteem van de organisatie. Bij elke afslag weten ze de weg weer terug te vinden omdat ze maar 1 bestemming hebben: de plek waar niemand uitgesloten wordt. Hoe deze plek eruit ziet weten ze nog niet. En dat maakt ze gedreven om op ontdekkingsreis te gaan. 

Ze weten dat alles met elkaar verbonden is omdat ze een ecosysteem volgen. In dit ecosysteem weten ze ook dat iedere weg en alles wat ze daar aantreffen een functie heeft. Hierdoor durven ze ook de niet gebruikelijke wegen te volgen. De wegen die ze nog niet verkend hebben, niet verlicht of soms zelfs niet geasfalteerd zijn. Hoofdwegen, landweggetjes, alles heeft zijn schoonheid. 

Dit doen ze ook in de praktijk: alle schakels in het systeem zien ze als waardevol en om die reden zoeken ze niet naar wat er anders moet, maar naar hoe de verbinding beter kan. 

3. Ze maken zichzelf en het team eigenaar van de uitgesproken intentie.

Ze voelen zich verantwoordelijk, zijn betrokken en stellen zich op als een deel van de oplossing. Het andere deel van de oplossing is het team. De inclusieve leider zorgt binnen het team voor draagvlak en eigenaarschap. 

Dat meerdere kapiteinen op een schip niet werkt vinden ze achterhaald. Je kunt alleen vooruit als je alle kwaliteiten benut. Door verbinding te maken met  ieders kwaliteit worden er meerdere eigenaren gerecruit. Als het team vastloopt in de uitvoering is de vraag van deze leiders “Wat kunnen we doen om het wel mogelijk te maken?” 

4. Ze creëren een veilige werkomgeving

Onvoldoende aandacht voor een psychologisch veilig leer- en werkomgeving is een belangrijke reden waarom het organisaties ontbreekt aan een fundament voor een inclusieve leer- en werkomgeving. 

Als leider begrijpen ze dat ze een belangrijk aandeel hierin hebben. Ze zorgen dat alle teamleden zich gerespecteerd en niet benadeeld voelen. Ze creëren een plek waar teamleden zich gewaardeerd, gelijkwaardig en verbonden voelen, en waar iedereen zich veilig voelt. Ze begrijpen dat het prikken van vaste momenten prikken waar je met elkaar in gesprek gaat over ‘hoe het gaat’ bijdragen aan deze omgeving. Ze laten iedereen zelf de leerdoelen bepalen en spiegelen elkaar hierop. Ze sturen hierbij op talent en laten de persoonlijke kenmerken juist het verschil zijn. 

5. Ze zoeken de verborgen verhalen.

Ze weten dat er meerdere verhalen zijn en dat deze verhalen naast elkaar kunnen bestaan. Deze verhalen maken het team sterker, open, wijzer en rijker. Als ze een nieuw teamlid zoeken dan weten ze welke verhalen ze al in huis hebben. En welke perspectieven er nog ontbreken. Omdat ze D&I in de visie, missie en strategie hebben opgenomen, hebben ze goed zicht op wat dit vraagt van de vacatures. Hun werving- en selectiebeleid is succesvol omdat ze weten wat ze nodig hebben om de strategische koers te kunnen realiseren en dat dat wat er echt nodig is, niet in de functiebeschrijving staat.

Dit brengt ons bij de volgende eigenschap.

6. Ze durven heilige huisjes omver te werpen.

Bij een vacature even snel een oude functiebeschrijving er bij pakken, is zo niet kenmerkend voor de inclusieve leider. Omdat het niet bijdraagt aan de transformatie naar een inclusieve organisatie. De inclusieve leider weet dat factor tijd een belangrijke rol speelt. In een ecosysteem is alles in beweging en komen op bepaalde momenten sommige schakels tot bloei terwijl op sommige momenten andere schakels in slaapstand gaan. Dit gaat ook op voor de organisatie. Daarom scannen inclusieve leiders al het bestaande beleid, en daarmee alle bijbehorende documentatie, op relevantie en op mogelijke weeffouten die uitsluiting in de hand werken. 

En dit leidt soms ook tot het omwerpen van heilige huisjes, zoals het functiehuis of -boek. Het functiehuis staat op een gegeven moment namelijk niet meer in verbinding met de ontwikkeling binnen en buiten de organisatie. Ook wordt over het algemeen bij het ontwerp van het functiehuis niet stilgestaan bij de interacties, de relatie en de afhankelijkheden tussen functies onderling en de dynamiek van de buitenwereld. 

De inclusieve leider begrijpt dit en durft op basis van nieuwe inzichten die alle teamleden inbrengen, ook keuzes te maken die als gevolg hebben om het vertrouwde los te laten. Het vertrouwen dat het ook dan goed uitpakt komt voort uit het feit dat alles met elkaar verbonden is en de nieuwe ingeslagen weg uiteindelijk ook leidt naar de bestemming (zie eigenschap 2).

7. Ze blinken uit in culturele intelligentie.

En dit zie je terug in de openheid en kwetsbaarheid die ze tonen. De inclusieve leider heeft oog voor de verschillende culturele achtergronden en het vermogen om deze achtergronden te zien als rijkdom. 

Daarnaast zijn inclusieve leiders gericht op waarborgen van cohesie in het team. Fouten maken zijn momenten om te leren, niet om af te rekenen. Ze stellen zich kwetsbaar en bescheiden op zodat andere teamleden dit ook durven te doen. Ze zijn nieuwsgierig naar de ander en zich ervan bewust dat iedereen in het team hard nodig is. Het niet zien, waarderen of ervaren van de ander heeft direct impact op het functioneren van het team. 

Ze zijn zich bewust dat ze eigen bagage met zich meedragen en hierdoor besluiten nemen op basis van eigen percepties en overtuigingen met als gevolg/risico dat onbewust en bewust uitsluitingsmechanismen geactiveerd worden.




Mis je eigenschappen in dit overzicht? Laat het ons vooral weten. 

Tags: No tags

Comments are closed.