Posts in category: Uncategorized

De afgelopen nachten sliepen honderden gevluchte mensen buiten de hekken van het aanmeldcentrum in Ter Apel. Wegens het uitblijven van actie door de Nederlandse staat, stuurde Artsen zonder Grenzen (AzG/MSF) medische en psychologische hulp naar het zuidoosten van Groningen. Dit was niet alleen een humanitaire actie, maar ook een duidelijke vorm van verzet, van activisme. Niet wegkijken bij mensenrechtenschendingen, maar ingrijpen en een duidelijk signaal afgeven. Hiermee kwam het beste jongetje van de klas Nederland, bekend te staan om de schending van mensenrechten. Een effectieve actie van AzG die opgepakt is door internationale media. “Asylum seekers ‘living like dogs’ at Ter Apel shelter,” kopte Middle East Eye. “Dutch PM “ashamed” of asylum failings as MSF steps in,” schreef internationaal persbureau Reuters.

Moria

Wat we in Ter Apel zien is geen toevallige samenloop van omstandigheden. Het is volgens de Raad voor het Openbaar Bestuur en de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken de uitkomst van doelgericht beleid. Eind 2021 werd het Centraal Opvang Asielzoekers een dwangsom van €100.000 opgelegd wegens structurele overbezetting van de opvang in Ter Apel. Al in het najaar van 2021 sliepen honderden mensen buiten de poorten van het aanmeldcentrum. De vergelijking met vluchtelingenkamp Moria wordt snel gemaakt. Ter Apel maakt pijnlijk zichtbaar dat mensonwaardige opvang van gevluchte mensen niet alleen ‘iets’ is van de zuidelijke EU-lidstaten.

De mensenrechtenschendingen door EU-landen zijn niet nieuw. De zogenaamde migratiedeals zou je in economische termen ook de uitbesteding van het ‘vluchtelingenprobleem’ kunnen noemen. De politieke ‘oplossing’ voor de impasse rondom de opvang van gevluchte mensen in de EU. Door deze deals, waarvan de Turkijedeal wellicht meest bekende is, hebben we de Europese ‘Ter Apels’ nooit van dichtbij meegemaakt. Wel soms op het nieuws voorbij zien komen, maar ach, te ver van ons bed. En als we daar op vakantie zijn, merken we er weinig van. Zo dichtbij als Zuidoost-Groningen is Moria nog nooit geweest. Althans, dit maken we onszelf wijs. Moria is namelijk geen fysiek kamp. Moria zit in ons en is zichtbaar in onze houding en in ons gedrag. Wij zijn Moria.

De pushbacks, waar gevluchte mensen als speelbal worden ingezet en weggeknuppeld aan de grens, zijn net als de migratiedeals gesponsord door de Europese Unie, dus ook door Nederland. De pushbacks worden niet alleen uitgevoerd door landen als Marokko, Turkije en Libië, maar ook door EU-lidstaten en agentschappen. Polen, Hongarije, Letland en Litouwen hebben pushbacks gelegaliseerd in hun wetgeving en het Europees agentschap Frontex is onlangs door Human Right Watch op de vingers getikt voor schending van mensenrechten. 

Recht op ongeluk

“The question is not can they reason, nor can they talk? But rather can they suffer.” Een welbekende quote van Jeremy Bentham (1748-1832), rechtsfilosoof, liberaal en peetoom van John Stuart Mill. Bentham stond bekend als grootbrenger van het utilitarisme. Een ethische stroming waar geluk voor de meerderheid de belangrijkste uitkomst dient te zijn van het handelen. Met het uitbesteden van de opvang van gevluchte mensen, was het geluk voor de meerderheid van de EU-landen gewaarborgd. De ongelukkige gesprekken en dito politieke verhoudingen werden hiermee omzeild. Het ongeluk van anderen mag het geluk van de meerderheid niet in de weg staan. Dus ogen dichtknijpen wanneer het misgaat. En extra geld toeschuiven aan de landen die mensenrechten schenden. Uiteraard gevolgd door het uitspreken van de politieke verontwaardiging: een trucje dat we de afgelopen drie kabinetten regelmatig voorbij hebben zien komen. 

Te min

De drie maanden oude baby die onlangs overleden is in Ter Apel, kon noch redeneren, noch praten. Maar heeft wel geleden. Geleden onder de inhumane opvang in een land dat het Verdrag voor de Rechten van de Mens heeft ondertekend en geratificeerd. En hiermee zorg dient te dragen voor een menswaardige opvang voor gevluchte mensen. Bentham’s pleidooi voor zoveel mogelijk geluk, en zo min mogelijk pijn, gold niet voor deze baby. Geldt ook niet voor zijn ouders of opvoeders. En ook niet voor de duizenden gevluchte mensen die de afgelopen jaren hebben geleden (en nog steeds lijden) buiten de poorten van het opvangcentrum in Ter Apel. Zij behoren tot de categorie ‘zo min mogelijk’. Te min voor ons land om erkend te worden in hun lijden. Hun geluk zit ons geluk in de weg. Dus moeten ze maar elders zoeken naar geluk. 

Het wordt tijd dat we de Moria in ons onder ogen gaan zien. Dan wordt het duidelijk dat we geen asielprobleem, geen vluchtelingenprobleem en ook geen opvangprobleem hebben. Want voor alle drie de problemen zijn er oplossingen. Dat deze oplossingen niet worden toegepast is een keuze. Een keuze van hen die aan de knoppen draaien. De pushback-strategie wordt door de framing van gevluchte mensen door media en politiek aan ons overgelaten. We vinden de gevluchte mensen te min om mee te laten delen in ons geluk. Dus zorgen we ervoor dat we ze wegknuppelen: met dreigende taal, met beleid, door sluiting opvangcentra, door demonstraties rondom de komst van AZC’s. 

Soms dooft heel even de Moria in ons en delen we ons geluk met sommige gevluchte mensen. Zolang wij maar zelf kunnen bepalen bij wie we dit doen, wanneer en hoe lang. En ook mogen bepalen wie het recht heeft op ongeluk. Ben je te min, dan mag je nog verder lijden. En sluiten wij weer onze ogen, deuren en grenzen. Totdat wij bepalen dat het lijden genoeg is geweest. Enough.

Decolonizing the climate debate

That white saviorism is unethically dominating.

The temperature in Europe is increasing faster than the world average. Weather extremes are getting more common. This summer, we witnessed the impact of climate change: from wildfires due to the high temperatures to coastal and river floods. During the last heatwave, we faced a severe water shortage and a record drought in the Netherlands. Climate change is reaching our backyards and deepening existing socio-economic imbalances (Anguelovski et al., 2018; Shokry et al., 2020). Although the most (economic) vulnerable people are the ones who contribute the least to climate change, they are also the ones who have the least resources to adapt to climate change.

Moreover, they benefit the least from climate action (Ali et al., 2020; Clark & Anderberg, 2012; Delshammar, 2014; Hiemstra et al., 2018; Vergeer, 2017). This raises the question: whom’s contract is climate change? The colonization continues throughout the climate debate, dominated by primarily white privileged people and groups (Ferdinand, 2019; Walnerius, 2017). We should understand colonialism as “the structure through which one group of people subordinates and exploits another, then justifies this subordination and exploitation by claiming to be the intrinsically superior group” (The Correspondent, 2019). It is time to address the green elephant in the room: It is unethical to proceed with the climate debate without incorporating the impact of colonization and the voice of underrepresented groups into decision-making. 

Regarding Gardiner (2012), climate change is a perfect moral storm because it involves ethical issues in global, intergenerational, and ecological dimensions. Gardiner emphasizes virtues such as fairness and responsibility. To assure fairness in climate action, more and more climate change advocates and institutions adopt the Global North vs. the Global South approach. Whereas the idea of the North taking responsibility for the negative impact and the tremendous ecological footprint they have on global warming seems to be an altruistic act, it is, in fact, the embodiment of white saviorism in the climate debate. In this narrative, the ‘poor’ South must be rescued by the ‘wealthy’ North. This world view is not shaped overnight; it is historically rooted in the rise of the nations known today as the Global North through imperialism and colonization. 

Edward Said (1981) addressed the disgraceful framing of the “Orient” by the West, where it is viewed as ‘Third World’ and as inferior to the West. This framing nurtures white saviorism, which describes the phenomenon where white people feel the urgency and authority to guide ‘helpless’ and ‘incapable’ black, indigenous, and people of color (BIPOC). Imperialism was not only racist but was also strongly built on a belief that bringing civilization to the ‘Third’ world is an act of kindness and righteous/piousness and used to justify the colonization (Gottschalk & Greenberg, 2012; Grosfoguel, 2012). The justification lies in the altruistic act where the Global North feels and claims as an intrinsically superior group – from the responsibility as affluent nations- that the Global South needs mercy. In this claim, the superior group takes reparations of the wealth earned by exploitation of the Global South nations, not into consideration. 

Hence, white saviorism and colonization are interrelated: how we think about other groups as a nation(s) or individuals is an outcome of and shaped throughout colonialization. Fanon (1970) states that white saviorism implies a conscious suppression of BIPOC. A continuation of colonization because people of color confirm the subjectivity of the white savior, which makes the altruistic self unique to white people. The systems of oppression and thoughts rooted in imperialism and colonialism are still with us. Reflecting on colonialism’s physical, emotional, and intergenerational burden makes thinking that suppression is in a person’s best interest very questionable. However, John Stuart Mill would disagree from a paternal despotism point of view. It describes colonization as in the best interests of the colonized to reach the civilized- European- stage of rationality (Stanley, 2017). 

Utilitarianism aims to achieve a good life and considers an act morally right if it maximizes the overall well-being. Utilitarianism is encapsulated under the umbrella of consequentialism. Only results matter in consequentialist ethics. Utilitarianism defines well-being as “the only thing that is intrinsically valuable” (Shafer-Landau, 2020. P. 93). “The ultimate utilitarian moral standard, which says that an action is morally right if and only it does more to improve overall well-being than any other action could have performed in the circumstances (Shafer-Landau, 2020. P. 207)” is the so-called principle of utility. If we apply this principle to Mill’s paternal despotism, colonization is considered a way of maximizing the overall well-being. White saviorism in the climate debate should be considered, from a utilitarian point of view, as in the interest of the overall well-being and, therefore, morally the right thing to do to help the Global South reach the civilized stage of the rationality of the Global North.

Another utilitarian belief is that having the best intention is not enough if maximizing good fails. So, let us imagine that Mill had the intention to end slavery and colonization; this intention would be irrelevant. “Though good intentions may earn us praise, they are, according to utilitarians, irrelevant to an action’s morality” (Shafer-Landau, 2020. P. 93). Let us say that – as a politician – Mill pre-calculated that speaking out against colonization was morally the best thing to do, but would not lead to maximizing the overall well-being. There is a possibility that Mill held the – by the Global North accepted colonialism – doctrine as a “dead dogma, not a living truth,” as stated in his essay on Liberty (Mill, 1859). In this scenario, he hoped the truth would emerge in the marketplace of ideas, where everyone has freedom of speech (Mill, 1859). Maybe he believed that people would speak up against slavery and colonization and that the truth would be widespread without any interference from any institution, which he rejected as a liberalist.

Nevertheless, depending that much on a marketplace is too risky. Even though there is now so much information about racism, some still firmly believe that racism does not exist. Furthermore, the ones who face racism are not constantly feeling free to speak up. A marketplace based on the idea that every person could speak freely might be a wishful yet dangerous way of thinking. Applying the idea of a marketplace to the climate debate would suggest that the truth about white saviorism will be widespread because people are free to speak up against it. Although it did not happen in colonialism and slavery during the time that Mill was alive, in the climate debate, there are more and more intersectional environmental activists and groups that use ‘the marketplace’ to speak up and draw attention to BIPOC in the debate and climate action. 

Whether or not accepted as the truth: the activists are not the people in charge of changing systems of oppression. Hence, they do not have the same weight in the debate. They are probably heard, but is the Global North willing to give up their seats and resources to the Global South? Probably not if we consider how power relations of capitalism and nationalism intersect. Collin & Blinge (2016) refer to the marketplace as an example of this intersection where the myth state that “unequal outcomes are normal outcomes.” In this myth, it is produced fairly because of the equal chances. So if the outcome is unequal, we should accept the outcome as socially just. As Collins & Blinge (2016) emphasize, this ideology or framing is evident in the climate justice movement, where activists cut ties with the single angled narrative of climate change as an ecological issue. Instead, they reframe climate change as a political and ethical issue.

The analytical framework of intersectionality is known through black feminist activism but was already in use, “but not naming it as such,” by Savitribai Phule (Collin & Blinge, 2016). A political activist in the Global South who lived for the record in the same time frame as Mill. Collins & Blinge (2016) argue that, by giving credit to legal scholar Kimberle Crenshaw (1989) for coining the framework, we neglect the historically and intricate reach of the practice of intersectionality. The framework shows how people are shaped and deprived by heterogeneous systems of power. Amorim-Maia et al. (2022) state that overlapping social injustices become visible by examining climate adaption through an intersectional lens. Therefore, we should examine climate change not only as ecological injustice but also as economic and social injustice. Moreover, intersectionality would – by taking not only the different intersections of identity but also all the complex layers of intersectionality into account, such as power and relationality – reject the current Global North vs. Global South narrative (mis)used in the climate debate to address inequality. Collins & Blinge (2016) refer to the notion where Cho et al. (2013) state that just using the term intersectionality does not necessarily make analysis intersectional. 

Global South assumes a geographical boundary dividing the countries from the Northern and Southern hemispheres. Nothing is less true; it is another example where framing blinds us from “the cultural insensitivity and the geographical inaccuracy of the term” (Teixeira da Silva, 2021). For instance, Australia – a geographically Global South country, is labeled as Global North. We cannot deny the existence of a racial boundary here. Through the lens of powers and authority, intersectionality would also state that we cannot speak of a climate debate. A debate suggests that everyone involved has an equal say. The myth of equal opportunities to compete is how Collings & Blinge (2016) describe the unfair distribution of resources and unfair competition. The ‘Global South’ might have a seat at the table, but they do not have an equal amount of resources to ‘compete’. So again, in this ‘debate,’ there is no equal say nor competition for nations from the Global South or underprivileged people living in the Global North. The United Nation’s Sustainable Development Goals (SDGs) exemplify how – nurtured by white saviorism – the world should be rescued and educated on how climate action should be organized, measured, and formalized. These (not binding) goals are what we think is in the best interest of our well-being and an example of how the myth of equal opportunities is institutionalized. 

Whereas from a utilitarian point of view, the SDGs would be in the best interest of the overall well-being, feminist ethics (e.g., intersectionality) set question marks on the word well-being. Through the lens of intersectionality, encapsulated under feminist ethics, participating is not an equation of influencing decision-making. Hence, the distribution of resources and historical power structures in climate adaption is not equal (Michalec et al., 2019). While the Social Contract Theory would reject all the points mentioned earlier because there was never a social contract in the first place because the colonized and enslaved people were not free. “Action is morally right just because rules permit them that free, equal, and rational people would agree to live by, on the conditions that others obey these rules as well” (Shafer-Landau, 2020. P. 130). According to the contractarian, any person will be better off outside a system that enslaves her. It rules out slavery, but what about systems that made slavery possible, such as colonialism and racism? Or economic imperialism where exploitation of people and the earth is continuing? Franz Fanon (1961) would say that even if a nation is free, the minds are still colonized. So what does freedom mean in a post-colonial^[1] world.

Contrary to Kantianism, there is no morality in the Social Contract Theory until we make it up. So unless we are able as humans and non-human animals to fully make up a contract that covers post-colonialism and economic imperialism – and, according to Rawls (1971), also benefits the least off – there is no morality. Furthermore, what if the formally (white) privileged groups do not agree to give up their privileges to get equality for all? Shafer-Landau (2020, p. 131) describes this – by using the example of the prisoner’s dilemma- as giving up the chance of an “absolutely fabulous life” by agreeing on a decent life. This would protect us from a very terrible life. In contractarian ethics, justice is not an equation of fairness. It is about leveling the playing field, which requires sacrifices regarding self-interest. It is a cooperative strategy that makes those who stick to the contract virtuous.

Hobbes (1651) describes the state of nature as a “war against all,” a situation where there is no central authority, no government, and no group with “exclusive power to enforce its will on others” (Shafer-Landau, 2020). According to Hobbes, man’s life in a state of nature is “solitary, poor, nasty, brutish and short” (Shafer-Landau, 2020. P. 134). Shafer-Landau (2020) refers to Syria, Iraq, and Sudan as an example of a state of nature. A result of maximizing self-interest. To escape this prisoner’s dilemma, beneficial rules that require cooperation and punishment of betrayal are needed. “The rules are the terms of the social contract” (Shafer-Landau, 2020. P. 134). Linking states such as Syria, Iraq, and Sudan to the state of nature, needs some examination. What caused this state of nature is left out of the literature, which is a pity because it shows how colonization and imperialism still impact our worldview through academia. 

Moreover, it reminds us that the framing of the ‘Orient’ described by Said (1981) is still vivid. The self-interest of those who interfered in the countries is also relevant. It was the state of nature of men who colonized countries and lands and enslaved people. A state of nature could also be a strategy of de-stabilization used by governments and companies to ensure the exploitation of natural resources. Shell could only exploit oil by creating a state of nature in Nigeria. And what about the blood diamonds from Congo? A state of nature was needed and even used to exploit cobalt used in batteries for electric cars, your phone, and your laptop. 

So it is worth re-examining the state of nature. It is a vulnerable and fragile theory: a social contract does not guarantee morality. Even having one, if the natural state serves the self-interest of others, violates the contract. Furthermore, the risk of having a state of nature could nurture white saviorism. As people justified colonization by stating that they brought civilization, ending a state of nature or interfering to prevent a state of nature could be seen as bringing civilization to those “solitary, poor, nasty, brutish and short” (Shafer-Landau, 2020. P. 134). It was dehumanizing the enslaved by labeling them as non-human was a strategy to justify slavery. In this racist rhetoric, the black race was inferior to the white race. Therefore it was legitimate to enslave people and colonize lands, which is not only racist but also a crime against humanity (European Parliament, 2020). Singer (2008), Mill’s fellow utilitarian, considers racism and discrimination morally wrong. “From the mere fact that a person is black or a woman, we cannot infer anything about that person’s intellectual or moral capacities. This, it may be said, is why racism and sexism are wrong. The white racist claims that whites are superior to blacks, but this is false. However, there are differences among individuals, some blacks are superior to whites in all the capacities and abilities that could conceivably be relevant” (Singer, 2008. P.31). 

Is colonizing and enslaving people the only moral right action for improving the overall well- being than choosing not to colonize or ending the crime on humanity?

According to Jeremy Bentham, “the question is not can they reason, nor can they talk? But rather can they suffer” (Shafer-Landau, 2020. P.95). Singer (2008) emphasizes the capacity of suffering as a characteristic that gives humans and non-humans the right to equal consideration. The enslaved and the indigenous people could reason, talk and suffer, yet, it did not make any sense. Singer (2008) refers to how Thomas Jefferson emphasized the intellectuality of the enslaved to reframe the widespread narrative – that enslaved were non-human animals, not intellectual and not civilized. Jefferson wrote, as a former slaveholder, the Declaration of Independence. If we examine the capacity of suffering, as stated by Singer (2008), we should state that the enslaved suffered, and their descendants are still suffering from the impact of colonization today. To what extent is the right to equal consideration fair? Shouldn’t we talk first about reparation before we talk about equal consideration? Utilitarianism fails to answer the question of where deprivation is one to consider historically. Regrettably, the lives of the enslaved and indigenous were at the disposal of the colonists. Furthermore, even today, exploiting human and non-human animals is not about need but greed and habits (Singer, 2008). 

There is inconsistency in Mill’s theory of paternal despotism. Shafer-Landau (2020, p. 94) describes utilitarianism as a “doctrine of impartiality, where the welfare of each person is equally morally valuable,” and slavery is as immoral as justifying our moral beliefs. Unless we apply for the so-called fourth benefit, which Shafer-Landau (2020, p.94) refers to as “great moral flexibility .”No moral rule is considered absolute by utilitarians. So rules could be violated under certain circumstances, which makes it a dangerous ethical belief for marginalized and deprived groups. Their well-being depends on who owns the power and authority. By following this rule, we could state that – racism and discrimination are wrong – if the result is that the overall well-being would benefit from racism and discrimination, it is morally ok to agree with it. Which makes it also evident why the Global North saving the Global South is, according to Utilitarians, a standard of rightness. If it contributes to the overall well-being, it is ethical. So it is morally ok to use white saviorism to make the Global North feel better about the famine in Madagascar due to global warming caused by them without asking the people of Madagascar what they want the Global North to happen.

Why is a utilitarian and one of the early known feminists justifying colonization as a way of achieving a good life? Examing Mills’s theory from his profession as an economist gives more clarity. Living in the early 19^th century during the industrialization revolution, it is almost likely that there was an economic gain for justifying colonization through paternal despotism. Jabbar & Menashy (2022, p. 279) describe economic imperialism as: “a concept that captures the phenomenon of a single discipline’s power over so many facets of social life and policy- including education.” Mills describes the economy as the practical science of production and distribution of wealth. His economic framework, called the principal of political economy, became one of the leading in the 19^th and early 20^th centuries. Mill was a classical liberalist that on the one hand, pleaded for human freedom and dignity. On the other hand, he justified colonization as a catalysator for the well-being of all through capitalism. He was known for his plea to protect the interest of the wealthy people. Joan Tronto (2017) shows us that the neoliberal ideology has an alternative that fits the ideology of care ethics. She shifts the economic ideology from Homo oeconomicus to Homines curan, from the economic man to caring people. This would contribute to a caring democracy. Whereas having an alternative that is not based on exploiting humans, non-humans, the earth, and space is an excellent thought, its fundaments are a linear economic system. Many studies show that degrowth is the only alternative to save humanity from climate change (Klomp & Oosterwaal, 2022; Raworth, 2017).

In sum, looking Gardner’s (2012) moral storm in the eye, it is evident that a global, intergenerational and ecological angel is insufficient to understand why decolonizing the climate debate is essential. Talking about fairness and responsibility also adds the social and economic dimension to Gardner’s moral storm. This will result in giving the authority, resources, and decision-making process in the hands of those who are the most vulnerable to climate change. 

In this essay, I argued that it is unethical to proceed with the climate debate without incorporating the impact of colonization and the voice of underrepresented groups into decision-making. I am aware that – by using the so-called free marketplace of ideas to address – the immorality of the climate debate could hurt the feelings of some and the good intention of those who are not aware of the(ir) white saviorism attitude in the climate debate. However, by accepting it as an act of altruism, I would put a veil of kindness on an act that has its roots in a racist imperialistic ideology.

From a Social Contract Theory (SCT) point of view, it is evident that the contract on climate change is a contract non-grata. The contract is morally right if free, equal, and rational people agree to live by it, which is evident that enslaved people and colonized people would never agree. The SCT does not answer how to interpret the three criteria in a post-colonial era where maybe colonization is ended in large part of the world but is continuous in the minds, systems, and policy. Nevertheless, Rawl’s Veil of Ignorance (1971) could help reframe the social contract and the climate debate. One that examines the impact of colonization and (social, economic, and ecologic) imperialism and benefits the least off. 

However, regarding my statement from a utilitarian perspective, the current climate debate would be considered ethical. The debate as it is maximizes the overall well-being of all groups. Even if they are underrepresented or colonized, all must accept white saviorism to contribute to overall well-being. Moreover, the marketplace of ideas eventually will do the work by addressing the neglected impact of colonization. Singer’s (2008) theory on the rights of non-human animals is hopeful that it could function as a solid foundation for reframing the climate debate through a non-western lens of the so-called overall well-being ideology as stated in utilitarianism. It gives space to include the voice of underprivileged groups, and it gives some clear thoughts to start a dialog on how to include the voice of the earth, oceans, and even our galaxy in the climate debate.

Finally, feminist ethics and the ethics of care reject the single-issue approach of men, who framed the theories on ethics from a systematically discriminating and racist narrative. However, in this logic, there is a risk of the ad hominem fallacy: that women, because of their gender, will not fall into the same trap as men. In the eye of a feminist ethicist, this framing would never occur. Alternatively, other fallacies, like saying that you could never be a racist because your neighbor, colleague, or friend is black. Or ignoring the existence of islamophobia because you went on vacation to an Islamic country once in your life. Therefore the intersectional framework would be considered the most useful for examining whether the current climate debate is ethical. 

The unfair distribution of resources and, therefore, the unfair competition, also known as the myth of equal opportunities to compete, makes it evident that we cannot label the current climate adaptation strategy and talks as a ‘debate’. Intersectionality rejects the current Global North vs. Global South narrative (mis)used in the climate debate to address inequality. As long the resources and powers are unequally divided, the climate debate is an act of white saviorism. We should first decolonize the debate and apply reparations to level the playing field, and from that point on, it is considered ethical to proceed with the climate debate. 

^[1] The term post-colonial could suggest that the colonization ended. We must not forget that there are still nations and nearly 2 million people suffering from occupation and colonization (United Nations, 2021). The people of Papua, the colonized Palestinian authorities, Kashmir, Western Sahara, and even ” former” Dutch colonies such as the Antilles, the United States, Australia, Canada, and many more. Indigenous land has been taken and institutionalized. 

“Als niemand wat zegt, dan kan ik niks doen”. Woorden van mediamagnaat John de Mol tijdens de aflevering van BOOS over seksueel overschrijdend gedrag bij de Voice of Holland. Een statement waar geschuild wordt achter protocollen, beleid en procedures en waar onmacht kennelijk maakt dat de ‘verantwoordelijkheid’ bij de slachtoffers zou liggen. “Beste John, het ligt niet aan de vrouwen”, was de pagina grote reactie van de Talpa-vrouwen de dag daarna. Stop met victim blaming is de boodschap. 

Activisten leren ons dat niks doen geen optie is. Zij kaarten misstanden aan waar niemand eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor lijkt te willen nemen. Bij deze vraagstukken is niet altijd een direct aanwijsbare eigenaar, een eindbaas: een John de Mol van klimaat, van anti-zwart racisme of van etnisch profileren. Geen direct aanwijsbare eigenaar vrijwaart echter niemand van het niet nemen van verantwoordelijkheid, leren activisten ons.

Vanuit de ogen van activisten is #Metoo, #blacklivesmatter, #kieseenkant, #kickoutzwartepiet, #savetheplanet of #stemopeenvrouw niet ineens actueel of terug van weggeweest. Het is er en het kan alleen gebeuren omdat we het laten gebeuren. En hiermee verwijs ik niet naar de slachtoffers, maar juist naar de mensen die in machtsposities zitten om hier echt iets tegen te doen maar dit verzuimen te doen. Zich schuilen achter de onmacht, of misschien zelfs macht van het niet weten en dus niks moeten. Om in de wijze woorden van wijlen Desmund Tutu, ook een activist, te treden: “if you are neutral in situations of injustice, you have chosen the side of the oppressor.”

Achter activisme schuilt een stevige roep om de herverdeling van macht, middelen en bronnen. Activisten pleiten voor de introductie van andere economische modellen, voor de herwaardering of juist afschaffing van tradities en het herschrijven van verhalen en geschiedenis. Een roep om verantwoordelijkheid nemen en niet schuilen achter onmacht. En juist daarom is het duidelijker en relevanter dan ooit dat activisme nodig is om het falen van systemen en machten te herkennen, en de weeffouten te elimineren. We hebben activisme nodig om hier alert op te zijn en te blijven. Activisten openen onze ogen en oren en voorkomen dat we niet weten en dus niet handelen.

Activisme is niet meer een geluid van buiten organisaties, het is een geluid geworden waarvan de echo ook binnen organisaties hoorbaar en voelbaar is. Geluiden die dwars door de veilige bubbels van de status-quo dringen om onrecht en ongelijkheid aan de kaak te stellen. En die ons helpen om te reflecteren op ons eigen handelen en denken. We hebben activisme misschien wel te lang geassocieerd met roepen vanaf de zijlijn, met felheid die je je kunt veroorloven omdat je geen ‘skin in the game’ zou hebben. Maar de vrouwen van Talpa laten zien dat activisme ook binnen de organisatie een plek heeft. Zij geven corporate activism een gezicht.

Activisme lijkt hierdoor niet meer een georganiseerd en geïsoleerd geluid te zijn. Het is een beweging, die uit meerdere netwerken kan bestaan, die doordringt tot het sociaal weefsel van organisaties en helpt om veranderingen binnen organisaties te versnellen of van de grond te krijgen. Activisme krijgt metaforisch de vorm van een mondiaal georganiseerde vakbondsbeweging die een interne staking aankondigt. #Metoo leek eerst alleen een beweging die zich buiten de muren afspeelde. Een Hollywood verhaal. Deze mondiale beweging blijkt nu ook georganiseerd te zijn op de werkvloer, zoals de Talpa-vrouwen laten zien.

Activisten vertellen verhalen die we niet in schoolboeken leren. Verhalen die verder gaan dan de bubbel waarin je opgroeit of werkt. Verhalen die niet mogen ontbreken in de besluiten die je neemt. Corporate activisten zorgen ervoor dat deze verhalen op de agenda komen binnen de interne organisatie, meegenomen worden in de besluitvorming. Zij zetten de verandering intern door. Activistische bewegingen bagatelliseren of ridiculiseren en naast je leggen of afdoen als ‘gedoe’, gaat niet meer op. Je kunt er als organisatie niet meer omheen, het is er al. Je bent er door omringd. Daar waar de ‘externe’ activisten de druk op de ketel verhogen, zet corporate activism de interne klem. De wijze waarop activisme zijn intrede doet op de werkvloer en een beweging in gang zet richting de organisatieagenda, is corporate activism.

Corporate Activism als veranderstrategie

Corporate Activism brengt organisaties en activisten samen zodat er beter gewerkt kan worden aan een wereld waar een rechtvaardige economie de basis vormt. Waar bedrijven eigenaarschap nemen en rekenschap afleggen over hun handelen en zich continu bewust zijn van hun machtspositie en daarmee invloed binnen het hele ecosysteem. 

Als extern kenniskring lid van het lectoraat Change Management van de Haagse Hogeschool doe ik onderzoek naar deze vorm van veranderen. Wat gebeurt er als activisme niet van buiten komt, maar juist onderdeel is van de organisatiedynamiek? Wat als we het niet zien als ‘stoorzender’ of weerstand, maar dit ombuigen naar weerstand als een natuurlijk een essentieel reactie? En hiermee het activistisch geluid juist omarmen en een plek geven in onze ontwerp,- en besluitvormingsprocessen? Als we corporate activism zien en inzetten als een veranderstrategie?

Door activisme te zien als noodzaak om (verdere) ontwrichting van samenlevingen en organisaties te voorkomen, verschuift het imago van burgerlijke ongehoorzaamheid, naar burgerlijke verantwoordelijkheid. Van idealisme naar existentialisme. Activisme krijgt hierdoor een functie. Corporate activism handelt en redeneert vanuit deze functie van activisme. Het helpt de aandacht vestigen op alarmerende ontwikkelingen die binnen systemen, politiek, instituties, organisaties en media nog geen of onvoldoende gehoor krijgen, maar waar je als organisatie niet om heen mag. 

Corporate activism helpt organisaties om verantwoorde en goed doordachte besluiten te nemen. Het helpt om de beperkte scope van bedrijven te verbreden en dient als moreel kompas. Het kan helpen om veranderingen die intern moeizaam van de grond komen te versnellen. Systemen van binnenuit veranderen, door de geluiden van buiten serieus te nemen.

Ook voor het onderwijs is corporate activism relevant. Binnen het hoger onderwijs worden studenten opgeleid tot de leiders van morgen. Hoe deze toekomstige leiders en vormers naar de wereld kijken is van invloed op de bijdrage die ze straks gaan leveren in het hervormen of handhaven van de systemen van ongelijkheid en uitsluiting. Het is van belang dat studenten voorbij de klassieke lineaire business cases en verdienmodellen leren kijken, omdat daar de verhalen verscholen zijn die niet verteld worden. 

Om dit te kunnen doen is het onderzoeken en verkennen van het (werk)veld van activisten een interessant en spannend proces. Wat kunnen corporate activisten leren van de ‘normale’ activisten? Activisten geven immers gestalte aan de geluiden die we niet altijd horen of een plek (willen) geven aan de besluitvormingstafel. Door te leren van de strategie van activisten: hoe en waarom deze geluiden een plek te geven? Welke overwegingen spelen er een rol, welke lessen leren we, hoe organiseer je activisme, hoe houd je moed en hoop, hoe ga je om met tegenslagen en weerstand? Door de strategieën, inzichten en overwegingen een plek te geven in de opleidingen geven we studenten en docenten een breder palet van veranderstrategieën mee, waarvan corporate activism er een is. Met behulp van deze (kennis over organiseren, duiden en inzetten van deze) tegengeluiden kunnen zij een eigen beeld en ideeën vormen over hun (toekomstige) bijdrage en rol in de samenleving. En over hoe ze corporate activism als veranderstrategie kunnen inzetten om bij te dragen aan duurzame verandering binnen organisaties.

Save the date

Werk je in het hoger onderwijs of ben je student en ben je benieuwd wat we van activisten kunnen leren op het gebied van organisatie- en systeemverandering, hoe activisme ingezet kan worden als veranderstrategie en wat dit betekent voor o.a. de business opleidingen in het hoger onderwijs? Neem dan deel aan het online event Activisme: het fundament voor een eerlijker economie? 

We gaan op 7 februari 2022 van 19.30u tot 21.00u in gesprek met o.a. Dionne Abdoelhafiezkhan van Controle Alt Delete, Massih Hutak en Terra Dakota van Verdedig Noord, Jerry Afriyie van KOZP en Charlotte Braat van Extinction Rebellion. Zij zetten zich in tegen etnisch profileren door politie en marechaussee, gentrificatie, klimaatverandering en anti-zwart racisme. Zij nemen ons mee in hun strategieën en geven ons inzicht in hoe activisme verandering in gang zet. Maar ook waar zij tegenaan lopen en hun lessons learned. 

De organisatie is in handen van het lectoraat Change Management van De Haagse Hogeschool en je kunt je opgeven via hanane@corporate-activists.com. Vergeet niet te vermelden aan welke hogeschool je studeert/doceert en een vraag die je eventueel hebt aan de activisten. Op deze manier kunnen we ervoor zorgen dat het programma nog beter wordt afgestemd op het publiek.

Je kunt als organisatie divers (willen) zijn, maar hiermee ben je niet per se inclusief. Ook kun je als organisatie niet ‘inclusiever’ worden: je sluit namelijk mensen in of je sluit mensen uit. Wil je echt werk maken van inclusie, dan nodigen wij jou uit om ernaar te kijken vanuit de ‘ecosysteemgedachte’. Dit houdt in dat je je realiseert dat alles binnen en buiten de organisatie met elkaar in verbinding staat en dat alle schakels in dit systeem elkaar voeden en elkaar nodig hebben. 

In dit blog behandelen we de casus inclusieve werving en selectie. Onze vaste samenwerkingspartner IZI Solutions heeft hier een prachtige methodiek voor ontwikkeld die beproefd is bij vele organisaties. Inclusieve werving en selectie is een vraagstuk waar veel organisaties momenteel mee worstelen. Onze Hanane heeft daarom samen met Jayani Masthoff, algemeen directeur bij Goudvisie en Gouden Gasten, gespecialiseerd in Inclusieve werving en selectie, een reeks van drie blogs geschreven over dit onderwerp (lees ook deel 1 en deel 3).  

In dit blog gaan we op de diepere betekenis van “het inclusief willen zijn” en wat dit betekent voor jouw organisatie, en specifiek voor jouw werving- en selectieproces.

Organisatie als ecosysteem

Een inclusieve organisatie is een levend systeem en heeft dezelfde kenmerken als een ecosysteem; er is geen begin- en geen eindpunt. Alles is met elkaar verbonden en continu in beweging. Daarnaast is, om te kunnen (over)leven, alles in het systeem hard nodig en afhankelijk van elkaar. Benut je een schakel onvoldoende, dan heeft dit (negatieve) gevolgen voor alle schakels in het ecosysteem. Een inclusieve organisatie is veerkrachtig, wendbaar, flexibel, adaptief en iedereen in dit systeem neemt ook deel aan andere ecosystemen. Dit systeem staat niet stil: het functioneert alleen door verbinding te maken met andere ecosystemen, beweging, ontwikkeling en door continu te blijven leren. 

Wellicht denk je bij het woord ecosysteem direct aan een natuurgebied. Maar wist je dat jouw team, jouw organisatie en zelfs jouw relatie van nature een ecosysteem is? Met nadruk op ‘van nature’, omdat wij als mens ook het vermogen hebben om ecosystemen te kunnen transformeren naar een egosysteem waarbij het holistisch denken wordt losgelaten en alles draait om het individu. Waarbij problemen vanuit het reductionistisch denken worden geanalyseerd en opgelost en hierdoor de dynamiek en de onderlinge relaties onvoldoende gezien en benut worden. Denk aan het sollicitatiegesprek waarbij je er zeker van wilt zijn dat de sollicitant een kwaliteit inbrengt die minstens even goed of beter is dan diens voorganger. Of dat je wilt dat de sollicitant alles recht zet wat de voorganger niet goed heeft gedaan. 

“Wanneer je de kandidaat zou zien vanuit het beeld waarin jouw team en organisatie een ecosysteem is, dan kijk je naar waardecreatie in plaats van de persoonskenmerken van de sollicitant.”

Waar je tijdens het gesprek dan oog voor zult hebben, zijn de kenmerken die overeenkomen met de persoon die de vacature vervulde. Je zult gedurende het gesprek weinig tot geen oog hebben voor de meerwaarde van de sollicitant. Wanneer je de kandidaat zou zien vanuit het beeld waarin jouw team en organisatie een ecosysteem is, dan kijk je naar waardecreatie in plaats van de persoonskenmerken van de sollicitant. Je begrijpt dan goed dat je niet een vacature te vervullen hebt, maar dat je als organisatie een missie te volbrengen hebt. En hiervoor heb je alle schakels, en daarmee ook alle diversiteit, nodig van het ecosysteem.

Verder kijken

Hanane: “Kijk je naar inclusie vanuit een ecosysteemgedachte, dan kun je niet snel even een schakel fixen.” Je werk zit er niet op als je een persoon uit de ondervertegenwoordigde groep in huis hebt gehaald. Alle schakels in jouw ecosysteem vragen dan ook om aanpassing. Denk bijvoorbeeld aan de functie van insecten in een ecosysteem. De impact van de afwezigheid van een bij, is sterker voelbaar dan de afwezigheid van een mier. Kijk je er vanuit meerdere cycli naar, dan zie je dat de rol van mieren juist sterk ondergewaardeerd wordt en dat de mier net zo hard nodig is als de bij. Je kijkt in een inclusieve organisatie naar de meerwaarde van elke schakel over een langere periode, zodat je je ook realiseert welke waarde je onderschat hebt of misschien nog niet volledig hebt benut bij jouw (toekomstige) medewerkers. 

Als we het hebben over kapitaalvernietiging of talentverspilling, dan begrijp je meteen dat dit onwenselijk is. Vanuit het ecosysteemdenken raakt deze verspilling meer dan alleen de persoon of het team om wie het gaat. Deze verspilling ontregelt het hele systeem, omdat alles met elkaar in verbinding staat en de schakels elkaar voeden. Kapitaal dat niet benut wordt, betekent minder voeding voor de volgende schakels. En daarmee creëer je dus een hele cyclus van verspilling, omdat je de schakels hebt gevoed vanuit armoede en niet vanuit rijkdom. Dit werkt door tot op procesniveau, op jouw beleid, op de besluiten die je neemt, de kansen die je benut, de wendbaarheid en veerkracht van jouw organisatie en ga zo maar door. 

Dit wil je natuurlijk voorkomen in jouw werving- en selectieproces. Daarom is het van belang dat je tijdens het intakegesprek met de vacaturehouder en de recruiter en/of HR-adviseur een ‘selfie’ maakt van het team: jouw 0-punt. En je definieert de groei die je als team, als organisatie en bekeken vanuit de samenleving wilt maken. Hoe draagt het team en de organisatie bij aan een optimaal functionerend ecosysteem (de rechtvaardige samenleving) en wat betekent dit voor de functie waar nu een vacature voor is? 

Er bij een vacature even snel een oude functiebeschrijving bij pakken, draagt wat ons betreft niet bij aan de transformatie naar een inclusieve organisatie. Je zult het al bestaande beleid, en daarmee alle bijbehorende documentatie, moeten scannen op relevantie en op mogelijke weeffouten die uitsluiting in de hand werken. Het is hierbij belangrijk dat je het durft om heilige huisjes, zoals het functiehuis of -boek, los te laten. Het functiehuis staat op een gegeven moment namelijk niet meer in verbinding met de ontwikkeling binnen en buiten de organisatie. Ook wordt over het algemeen bij het ontwerp van het functiehuis niet stilgestaan bij de interacties, de relatie en de afhankelijkheden tussen functies onderling en de dynamiek van de buitenwereld. Het functiehuis zorgt er in dit geval voor dat niet alle schakels in het ecosysteem benut worden en de organisatie niet inclusief is. Ook al neem je dus een medewerker uit de ondervertegenwoordigde groep aan! 

“Inclusieve werving en selectie dwingt je om verder te kijken en te denken dan alleen het vervullen van de vacature.”

Het willen zijn van een inclusieve organisatie vraagt letterlijk van jou dat je niet alleen stilstaat bij wat er gebeurt nadat je voorzien bent in de diversiteitsbehoefte, maar ook goed stilstaat bij de afhankelijkheden en relaties binnen en buiten de organisatie. Zowel op de korte als op de lange termijn. Met andere woorden: “Inclusie gaat verder dan alleen zorgen voor een zachte landing op de werkvloer voor de nieuwe medewerker. En dit proces heeft geen begin en kent geen eindpunt. Je ontdekt namelijk iedere keer weer nieuwe relaties en afhankelijkheden, omdat de organisatie en de omgeving continu in beweging zijn.” 

Daarom is het volgens Jayani en Hanane helemaal niet zo gek om inclusie, in relatie tot werving en selectie, te bestuderen vanuit het perspectief van het ecosysteem. Omdat bij inclusieve werving en selectie het niet alleen gaat om wie de beste match is, maar vooral wat deze match nog meer met zich meebrengt. Jayani: “Inclusieve werving en selectie dwingt je om verder te kijken en te denken dan alleen het vervullen van de vacature.”

Mét elkaar

Door dit systeemdenken zorg je er ook voor dat al jouw inspanning op het gebied van werving en selectie geen losse activiteit is, maar altijd in relatie staat tot en van invloed is op het ecosysteem. Als je bijvoorbeeld een nieuwe medewerker aanneemt die een grote afstand heeft tot de arbeidsmarkt, dan draag je ook bij aan het vergroten van de economische zelfstandigheid van deze persoon en van iedereen in diens systeem. Het aannemen van deze persoon is geen vorm van liefdadigheid of maatschappelijke betrokkenheid, met deze gedachte doe je jezelf, de medewerker en de organisatie tekort. Het aannemen van deze medewerker betekent letterlijk dat je een essentiële schakel hebt geactiveerd in jouw ecosysteem. “De plek voor deze medewerker is er altijd al geweest in jouw systeem, alleen heb je deze schakel niet eerder benut.”

Een ecosysteem is per definitie divers. En deze diversiteit heeft een functie. Echter wordt deze diversiteit niet altijd benut door organisaties. In, onder andere, zorgorganisaties waar Gouden Gasten veel mee werkt, zie je vaak een diverse groep aan medewerkers terug.

 Toch blijkt ook: hoe hoger aan de top, hoe homogener de samenstelling van het team. Jayani: “We krijgen dan het verzoek dat de organisatie inclusiever wil worden. Wat er eigenlijk bedoeld wordt, is dat ze diverser willen worden. Want zoals eerder gezegd kun je niet inclusiever worden, wel diverser. Als je de diversiteit benut, dan activeer je de schakels van het ecosysteem. Hierdoor ontstaan er nieuwe relaties en dynamieken die elkaar voeden vanuit rijkdom. En hierdoor maak je de weg vrij naar een inclusieve organisatie.” 

Bekijk je een organisatie niet vanuit een ecosysteemgedachte, dan zou een homogene organisatie – hoe gek het ook klinkt – inclusief kunnen zijn. Want de organisatie sluit toch niemand uit? Iedereen die er werkt is welkom en voelt zich, als het goed is, thuis. Het ecosysteem helpt je om zaken zichtbaar te maken en om het onderscheid te kunnen maken tussen een inclusieve organisatie en een toegankelijke organisatie. Bij het laatste zeg je dat de deuren wijd openstaan en iedereen binnen mag komen en evenveel kans maakt. Er is een ideaalbeeld dat niet gebaseerd hoeft te zijn op de werkelijkheid. Het is immers jouw beleving dat de deuren wijd openstaan en iedereen welkom is. 

In de transformatie naar een inclusieve organisatie, ben je je bewust van de relaties tussen de schakels, de afhankelijkheden en de dynamiek die er intern en extern is. Je zult dan ook beter begrijpen dat iedere schakel voeding is voor de verbonden schakels en dat het onbenut laten van schakels niet bijdraagt aan het functioneren van het systeem. Diversiteit is dan geen keuze meer, maar een gegeven. 

Aan de slag

De vacature is wat ons betreft een mooi moment voor de selfie. Het liefst zien we dit gebeuren nog voor de vacature ontstaat: met het team het gesprek voeren over waar je nu staat en waar je als team naartoe wilt groeien. Wat vraagt deze transitie van iedereen? Kan iedere medewerker zichzelf zijn en gunt iedere medewerker de ander de ruimte om zichzelf te kunnen zijn? Wat is het gemeenschappelijk doel? En hoe zijn we met elkaar verbonden? Je kijkt dan niet alleen naar de waarden, maar ook naar hoe het werk inhoudelijk en procesmatig verbonden is in het team, zowel binnen als buiten de organisatie. 

Probeer het ecosysteem met elkaar te schetsen: waar zitten we middenin of van welk groter geheel zijn wij een onderdeel? Welke schakels zijn geactiveerd en welke zijn nog onbenut? Wat gebeurt er met de onderlinge relaties en afhankelijkheden als de vacature vervuld wordt en wat betekent dit voor ons als team?

Er ontstaat dan ruimte om rollen en posities te kunnen herdefiniëren en er komt ruimte voor een generatie die nog ondervertegenwoordigd is binnen de organisatie, maar hierin onmisbaar is. Hierdoor neemt het lerend vermogen van het team en van de organisatie toe. En je werkt op zo’n moment niet alleen aan de onboarding van de nieuwe medewerker, maar aan die van alle medewerkers. Iedereen is betrokken, mag een stem laten horen en het kapitaal wordt benut. 

Om dit denken te stimuleren, heb je inclusieve leiders nodig. Personen die in staat zijn om ruimte te creëren voor deze nieuwe inzichten en in staat zijn om deze te verbinden aan het collectief belang, zonder hierbij oog voor het individu te verliezen. Inclusieve werving zou wat Hanane en Jayani betreft altijd gezien moeten worden als een kans om een systeem van gelijkheid te creëren: alle schakels op waarde schatten en benutten. 

Doordat teams van samenstellingen veranderen, zul je steeds meer weeffouten die uitsluiting in de hand werken herkennen en zien. Door inclusieve werving en selectie neem je bewust afstand van de probleemgerichte benadering: ‘er is een vacature en die moet snel opgevuld worden’. Je ziet het juist als een kans om de onbenutte schakels van jouw ecosysteem te activeren. Je ziet de medewerkers hierdoor niet vanuit het perspectief ‘pas je bij de organisatie of pas je in de functie?’ Maar als ‘jouw waarde is onmisbaar voor ons, hoe kunnen wij jou laten functioneren op een manier die bij jou past?’ 

“Door inclusieve werving en selectie neem je bewust afstand van de probleemgerichte benadering: ‘er is een vacature en die moet snel opgevuld worden”

Dit vraagt dat je in jouw selectieproces methodisch te werk gaat. Om het ecosysteem optimaal te kunnen laten functioneren, zul je sommige processtappen moeten standaardiseren om de menselijke willekeur te reduceren. Door onze persoonlijke overtuigingen, vooroordelen, vooringenomenheid en ervaringen sluiten we namelijk mensen uit. Dit doen we vanzelfsprekend ook in de selectie van kandidaten. In een ecosysteem zou de natuur zijn werk doen, maar wij brengen als mens de natuur in gevaar. Door menselijk gedrag, veranderen we het functioneren van iedere schakel in het systeem. Er is gelukkig een zelfherstellend vermogen, maar als iets systemisch gebeurt dan gaat de correctie niet meer vanzelf. 

Deze menselijke willekeur zal je in de selectie goed moeten ondervangen. Bij IZI Solutions en bij Gouden Gasten helpen we dit patroon te doorbreken door te werken met scoreformulieren waarop je alle kandidaten op dezelfde punten beoordeelt, zodat je ze ook goed met elkaar kunt vergelijken. Ook wordt er rekening gehouden met de samenstelling van de selectiecommissie: diversiteit in de commissie helpt jou om de onbenutte schakels beter te herkennen. Verder doorbreek je dit patroon door van te voren goed na te denken over de vragen die je wilt stellen. Maar ook door je af te vragen welke informatie je echt uit een c.v. en brief haalt en welke informatie je het beste uit een gesprek haalt. En evalueer na iedere ronde. Wie is uitgevallen en waarom? Was de reden legitiem? Het reductionistisch denken komt in deze fase wel goed van pas: je maakt de stappen eenvoudig, eenduidig, objectief en meetbaar, zodat je alle kandidaten langs dezelfde ‘meetlat’ legt en er zo min mogelijk ruimte is voor de menselijke willekeur.

De ideale match

In ons werk dagen wij opdrachtgevers uit om kandidaten te visualiseren als onmisbare schakels in de organisatie. Alleen dan kunnen medewerkers zijn wie ze willen zijn. Dus niet door te kijken naar of ze voldoen aan de lijst met functie-eisen en competenties, want dat zegt alleen iets over de uit te voeren taak. Jayani: “Bij Gouden Gasten is de ideale match maken dan ook niet ons doel. Wat wij belangrijk vinden, is dat we onze opdrachtgevers hebben kunnen uitdagen om verder te kijken dan alleen het actuele vraagstuk. Want alleen door verder te durven kijken, kunnen we de verborgen schakels van het ecosysteem activeren. En op deze manier maak je bij iedere vacature, bij iedere levensfase van de medewerker en bij alle ontwikkelingen in de samenleving opnieuw de balans op. Doe je dit niet, dan sluit je mensen uit. Want wat vandaag de norm is, kan morgen compleet anders zijn.” 

Meer weten?

Een regeneratieve organisatie kent haar ecosysteem. Wil je weten hoe jouw ecosysteem eruit ziet, functioneert of hoe je de schakels beter kunt benutten? Neem dan contact met ons op.

Meer weten over inclusieve werving en selectie? Neem dan contact op met IZI Solutions of Gouden Gasten.

De leider van de toekomst is inclusief. Eigenlijk de leider van nu, maar we gunnen organisaties even de tijd om dit tot zich te laten dringen. De ‘woke’ organisaties onder ons zullen deze leiderschapsstijl, die meer persoonlijkheidskenmerken omvat dan vaardigheden, omarmen. Zeker nu steeds duidelijker wordt dat de managementstijlen die we tot nu onderwezen hebben gekregen een beetje ‘outdated’ zijn. 

Managementtrainingen en boeken over leiderschap zijn bezien en geschreven vanuit een wit masculien referentiekader. Deze oude manier van denken ‘even in een nieuw jasje steken’ gaat niet werken. Er is gelukkig veel ontwikkeling geweest in de wereld van de managementtheorie. Alleen is zelfs binnen deze ontwikkeling de basis vrijwel intact gebleven: het denken vanuit de dominante groep. Het nieuw jasje dus.

Je merkt dat het nieuw jasje niet past als je aan de slag gaat of actief bezig bent met diversiteit en inclusie. Met alleen intenties in combinatie met deze traditionele leiderschapsstijlen heb je gemerkt dat jouw team en organisatie niet diverser en al helemaal niet inclusief wordt. Merk je dat je vastloopt in de intenties en ambities? Dat actie en resultaat uitblijft? Dan is de kans groot dat inclusief leiderschap de missing link is.Inclusieve leiders zijn echte verbinders, de personen die er in geloven dat de wereld en organisatie alleen goed kan functioneren als je niemand uitsluit en daarom stimuleren ze actief de identiteitsvorming en -versterking van ieder teamlid. Samen met @GoudenGasten hebben we de zeven (yes, een populair getal) eigenschappen van de inclusieve leiders geformuleerd.

1. Inclusieve leiders gaan het moeilijk gesprek aan

Een inclusieve leider durft D&I ambities en de uitvoering van het (of gebrek aan) D&I-beleid ter discussie te stellen en drijft verandering van binnenuit, samen met de professionals in teams. Deze leider is een verbinder en begrijpt dat de organisatie een systeem is. Voor deze leider is strategische borging en relevantie van D&I ambities nodig om fragmentatie in de aanpak te voorkomen. 

De inclusieve leider maakt altijd de verbinding met de corebusiness en met de why van de organisatie. Durft te pleiten voor systeemverandering. Zodat alle inspanningen geborgd worden in, en verbonden zijn met de core business: dat wat de organisatie bestaansrecht geeft. De inclusieve leider laat een eigen en soms afwijkend geluid horen en vanwege de verbindende kracht krijgt deze leider anderen mee.

2. Ze zijn de GPS van de organisatie

Inclusieve leiders zijn het navigatiesysteem van de organisatie. Bij elke afslag weten ze de weg weer terug te vinden omdat ze maar 1 bestemming hebben: de plek waar niemand uitgesloten wordt. Hoe deze plek eruit ziet weten ze nog niet. En dat maakt ze gedreven om op ontdekkingsreis te gaan. 

Ze weten dat alles met elkaar verbonden is omdat ze een ecosysteem volgen. In dit ecosysteem weten ze ook dat iedere weg en alles wat ze daar aantreffen een functie heeft. Hierdoor durven ze ook de niet gebruikelijke wegen te volgen. De wegen die ze nog niet verkend hebben, niet verlicht of soms zelfs niet geasfalteerd zijn. Hoofdwegen, landweggetjes, alles heeft zijn schoonheid. 

Dit doen ze ook in de praktijk: alle schakels in het systeem zien ze als waardevol en om die reden zoeken ze niet naar wat er anders moet, maar naar hoe de verbinding beter kan. 

3. Ze maken zichzelf en het team eigenaar van de uitgesproken intentie.

Ze voelen zich verantwoordelijk, zijn betrokken en stellen zich op als een deel van de oplossing. Het andere deel van de oplossing is het team. De inclusieve leider zorgt binnen het team voor draagvlak en eigenaarschap. 

Dat meerdere kapiteinen op een schip niet werkt vinden ze achterhaald. Je kunt alleen vooruit als je alle kwaliteiten benut. Door verbinding te maken met  ieders kwaliteit worden er meerdere eigenaren gerecruit. Als het team vastloopt in de uitvoering is de vraag van deze leiders “Wat kunnen we doen om het wel mogelijk te maken?” 

4. Ze creëren een veilige werkomgeving

Onvoldoende aandacht voor een psychologisch veilig leer- en werkomgeving is een belangrijke reden waarom het organisaties ontbreekt aan een fundament voor een inclusieve leer- en werkomgeving. 

Als leider begrijpen ze dat ze een belangrijk aandeel hierin hebben. Ze zorgen dat alle teamleden zich gerespecteerd en niet benadeeld voelen. Ze creëren een plek waar teamleden zich gewaardeerd, gelijkwaardig en verbonden voelen, en waar iedereen zich veilig voelt. Ze begrijpen dat het prikken van vaste momenten prikken waar je met elkaar in gesprek gaat over ‘hoe het gaat’ bijdragen aan deze omgeving. Ze laten iedereen zelf de leerdoelen bepalen en spiegelen elkaar hierop. Ze sturen hierbij op talent en laten de persoonlijke kenmerken juist het verschil zijn. 

5. Ze zoeken de verborgen verhalen.

Ze weten dat er meerdere verhalen zijn en dat deze verhalen naast elkaar kunnen bestaan. Deze verhalen maken het team sterker, open, wijzer en rijker. Als ze een nieuw teamlid zoeken dan weten ze welke verhalen ze al in huis hebben. En welke perspectieven er nog ontbreken. Omdat ze D&I in de visie, missie en strategie hebben opgenomen, hebben ze goed zicht op wat dit vraagt van de vacatures. Hun werving- en selectiebeleid is succesvol omdat ze weten wat ze nodig hebben om de strategische koers te kunnen realiseren en dat dat wat er echt nodig is, niet in de functiebeschrijving staat.

Dit brengt ons bij de volgende eigenschap.

6. Ze durven heilige huisjes omver te werpen.

Bij een vacature even snel een oude functiebeschrijving er bij pakken, is zo niet kenmerkend voor de inclusieve leider. Omdat het niet bijdraagt aan de transformatie naar een inclusieve organisatie. De inclusieve leider weet dat factor tijd een belangrijke rol speelt. In een ecosysteem is alles in beweging en komen op bepaalde momenten sommige schakels tot bloei terwijl op sommige momenten andere schakels in slaapstand gaan. Dit gaat ook op voor de organisatie. Daarom scannen inclusieve leiders al het bestaande beleid, en daarmee alle bijbehorende documentatie, op relevantie en op mogelijke weeffouten die uitsluiting in de hand werken. 

En dit leidt soms ook tot het omwerpen van heilige huisjes, zoals het functiehuis of -boek. Het functiehuis staat op een gegeven moment namelijk niet meer in verbinding met de ontwikkeling binnen en buiten de organisatie. Ook wordt over het algemeen bij het ontwerp van het functiehuis niet stilgestaan bij de interacties, de relatie en de afhankelijkheden tussen functies onderling en de dynamiek van de buitenwereld. 

De inclusieve leider begrijpt dit en durft op basis van nieuwe inzichten die alle teamleden inbrengen, ook keuzes te maken die als gevolg hebben om het vertrouwde los te laten. Het vertrouwen dat het ook dan goed uitpakt komt voort uit het feit dat alles met elkaar verbonden is en de nieuwe ingeslagen weg uiteindelijk ook leidt naar de bestemming (zie eigenschap 2).

7. Ze blinken uit in culturele intelligentie.

En dit zie je terug in de openheid en kwetsbaarheid die ze tonen. De inclusieve leider heeft oog voor de verschillende culturele achtergronden en het vermogen om deze achtergronden te zien als rijkdom. 

Daarnaast zijn inclusieve leiders gericht op waarborgen van cohesie in het team. Fouten maken zijn momenten om te leren, niet om af te rekenen. Ze stellen zich kwetsbaar en bescheiden op zodat andere teamleden dit ook durven te doen. Ze zijn nieuwsgierig naar de ander en zich ervan bewust dat iedereen in het team hard nodig is. Het niet zien, waarderen of ervaren van de ander heeft direct impact op het functioneren van het team. 

Ze zijn zich bewust dat ze eigen bagage met zich meedragen en hierdoor besluiten nemen op basis van eigen percepties en overtuigingen met als gevolg/risico dat onbewust en bewust uitsluitingsmechanismen geactiveerd worden.

Mis je eigenschappen in dit overzicht? Laat het ons vooral weten. 

Hoe werkt inclusie in de praktijk? We krijgen vaak verzoeken voor praktische handvaten. Deze ‘handvaten’ zijn echter niet in iedere context bruikbaar. Daarom delen we zo nu en dan de casussen waar we aan werken. Met deze keer: Waldorf aan de Werf. Een burgerinitiatief in Amsterdam waar een groep ouders een oplossing wilde voor de toenemende segregatie in de stad. Het resultaat: een school waar alle kinderen, ouders en leerkrachten een volledig wereldbeeld meekrijgen. 

Wij begeleiden de school in de transformatie naar een inclusieve school. In het onderwijs wordt vaak gepleit voor een curriculum aanpassing. In deze blog leggen we uit waarom deze aanpassing alleen niet voldoende is.

Systemen zijn gebouwd door mensen. Ook de context (situatie) is sociaal gecreëerd. Gecreëerd door mensen betekent ook dat het veranderd kan worden door mensen. Wij dus. Met het team van @Waldorf aan de Werf zijn we in de unieke positie om de school gezamenlijk op te bouwen: zelf een systeem te creëren waar inclusie het uitgangspunt is en dus ruimte is voor de diversiteit om ons heen. 

Maar zelfs dan zitten we in een context waarin we gebonden zijn aan hoe andere systemen werken: denk aan hoe onderwijs an sich is geregeld qua financiering, toetsing, hoe er gekeken wordt naar kinderen die onder of overpresteren, maar ook de mate waarin de sociaal economische achtergrond, maar ook migratie achtergrond bepalend is voor de kansen van het kind. 

Ooit was Waldorfonderwijs ontstaan voor kinderen van fabrieksarbeiders. Meer dan 100 jaar later is het niet altijd vanzelfsprekend dat de working class de dominante groep op school is. Is de aantrekkingskracht op de bovenmodaal gezinnen een gevolg van menselijk gedrag of hebben we te maken met een weeffout in het systeem? Een onwenselijke situatie voor veel schoolbestuurders, zij willen juist dat Waldorfonderwijs toegankelijk is voor alle kinderen. En zoeken naar oplossingen. Segregatie treft ons namelijk allemaal. 

Het is ontzettend verleidelijk te denken dat aanpassingen in het Waldorfcurriculum een op een leidt tot een inclusief leer- en werkklimaat. Begin je met aanpassingen in het curriculum, dan plak je in feite een pleister op een open wond. We leren uit de sociale psychologie dat de macht van systemen en de context (sociale situaties) meer impact hebben op ons gedrag en daarmee onze identiteit, persoonlijkheid en persoonlijke waarden. Het beïnvloedt ook de mate van moraliteit in onze besluitvorming en de keuzes die we dagelijks maken. Als leerkracht, als schoolleider, als ouder, als buurtgenoot als sociaal werker en ga zo maar door. 

Inclusie gaat uit van een balans tussen het ervaren van een hoge mate van identiteit en een hoge mate van verbondenheid. Inclusie is een staat van zijn: er zijn momenten waarop we insluiten en er zijn momenten waarop we anderen uitsluiten. Uitsluiten op basis van wie ze zijn, waar ze in geloven, kleur van hun huid, leeftijd, inkomen en ga zo maar door. En ja dit doen wij als volwassenen ook bij kinderen. Al willen we dit niet. Onbewust en bewust. Een beetje inclusie bestaat dus niet. 

FDBCK Agency omschrijft inclusie als een ecosysteem waar we afhankelijk zijn van elkaar, verbonden met elkaar zijn en elkaar beïnvloeden. Je kunt het ecosysteem ook ziek maken als je de schakels onvoldoende of niet benut. Deze schakels zijn de diversiteit om je heen. We weten dat een bij onmisbaar is voor ons voortbestaan, net zoals bomen CO2 filteren. Maar een mier is net zoveel van waarde als eerder genoemden. Misschien zien we het effect niet op korte termijn, maar op lange termijn stort het ecosysteem in elkaar als we de mier zouden verbannen. Dit geldt ook voor ons als mens. Op het moment dat we mensen uitsluiten (denk aan segregatie) dan komt er een punt dat het zelfcorrigerend vermogen van het ecosysteem niet meer voldoende is. 

Daarom werken we in het eerste schooljaar van @Waldorfaandewerf door systeemverandering aan gedragsverandering. Het team wordt begeleidt door o.a. de gedachte achter Action Learning: L=P+Q (Evans, 1980). Leren, kennis uit de praktijk en vragen stellen (reflecteren). De leerkrachten wonen themasessies bij, krijgen intervisie en 1 op 1 coaching in de klas. Hierdoor wordt het direct leren van de praktijk gestimuleerd. 

Zoeken naar de onderlinge verbondenheid en de verbondenheid met de wereld om ons heen is het uitgangspunt van alle stappen in het begeleidingsproces. Het team leert eerst zichzelf kennen: identiteit en persoonlijke waarden (her)definiëren en ruimte ervaren voor deze identiteit(en) en van die van de ander. Pas als je als leerkracht al jouw identiteiten omarmt creëer je ruimte voor het kind om dit ook zelf te doen. Op basis van al deze identiteiten wordt de school gevormd: welke waarde(n) wil de school toevoegen in het leven van het kind (en de omgeving), waartoe bestaat de school? Wat willen we dat de kinderen zich herinneren? 

In ieder geval dat ze een onderdeel zijn van een groter geheel, een volledig wereldbeeld mee krijgen, dat ze dit terug krijgen in de klas, om zich heen zien in de materialen, de boeken, de verhalen, de lesstof, tijdens de feesten, de jaartafels, de vieringen. Maar vooral bij de leerkrachten waar ze naar opkijken, waar ze in geloven en die in staat zijn om ze te laten worden wie ze zijn.